Véritable levier d'engagement, comment construire et partager sa culture d'entreprise ?

Insufflée par leur.s fondateur.s, la culture d’entreprise est co-construite

avec les collaborateurs et représente l’entreprise dans son unité.

Élément différenciant, reflet de ses valeurs et de son ADN elle est un

élément fort de son identité.

Je jure de respecter mes engagements, tous mes engagements et rien que mes engagements.

Du premier contact avec un candidat jusqu’à la dernière interaction avec un

collaborateur, elle constitue la promesse qui leur est faite.

Cette promesse doit être tenue en interne et en externe via l’expérience

collaborateur mais également celle de toutes les parties prenantes.

Enfin, elle est un élément fédérateur qui suscite l’envie et entraine l’adhésion.

Pour toutes ces raisons, la culture d’entreprise est l’un des principaux leviers

d’engagement des collaborateurs.

Etape 1 : Définir les valeurs de votre entreprise

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"Dans le grand livre des affaires, définir les valeurs d'une entreprise équivaut à écrire les chapitres de sa réussite."

William Shakespeare de l'Entreprise

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LES FONDATIONS DE L’ENGAGEMENT

Les valeurs de l'entreprise orientent la stratégie en établissant des principes directeurs et fixent des objectifs alignés.

Elles renforcent l'engagement des collaborateurs, favorisent la cohésion d'équipe et contribuent à attirer et retenir les talents. Elles guident les décisions, renforcent l'image de marque en influençant la perception du public, et offrent une constante en période de changement.

L’ÉCHO DE LA STRATÉGIE DE VOTRE ENTREPRISE

Les valeurs essentielles de votre entreprise

Quels sont les leviers stratégiques de votre business ? Innovation, transparence, satisfaction client, adaptabilité...

Les valeurs mises en avant sont-elles cohérentes avec les promesses faites à vos clients ?

Un socle immuable

Priorité aux valeurs qui seront le reflet des éléments fondamentaux, suffisamment stables pour maintenir la cohérence et guider les actions dans la poursuite des objectifs à long terme de l'entreprise.

Un engagement auprès de toutes les parties prenantes

Les clients, candidats et collaborateurs ne sont pas les seules cibles visées.

La réalités des valeurs affirmées est également vérifiée par vos partenaires,

fournisseurs, concurrents ...

CO-CONSTRUCTION = ADHÉSION

La puissance de l'intelligence collective

Sonder l’ensemble des parties prenantes internes et externes pour identifier les valeurs communes et recueillir leur vécu.

Utiliser la force des ateliers de travail collectif pour croiser les regards et bénéficier de la complémentarité des participants.

Identifier les obstacles

Comparer théorie et pratique pour vérifier la cohérence entre le discours et l’expérience vécue.

Les actions, le fond et la forme de ce qui est communiqué sont-ils en cohérence avec ce qui est mis en avant ?

NON ? Pourquoi ?

Garantir la compréhension

Partager, s’écouter, expliquer, clarifier, s’interroger sont les clés de la

compréhension mutuelle.

Mieux vous comprenez votre cible, mieux vous communiquez avec et plus vos actions sont en cohérence avec vos propos.

LE REFLET DE VOS PRATIQUES QUOTIDIENNES

Gouvernance et process

Les valeurs sont visibles dans la manière de :

• prendre et formuler les décisions,

• fixer les règles et pratiques,

• les mettre en œuvre,

• en assurer le contrôle.

Promesses internes

Les valeurs sont partagées via :

• les attendus liés à la réalisation des missions,

• les interactions entre les équipes, les managers et la direction,

• les critères d’évaluation, reflet des priorités fixées par la direction.

Promesses externes

Les valeurs sont vérifiées grâce à :

• la manière de réaliser les prestations,

• la qualité des interactions avec les parties prenantes,

• des critères d’évaluation de la satisfaction client, reflet des engagements pris par la direction.

🚧 LES RISQUES LIÉS À DES VALEURS AFFICHÉES MAIS ABSENTES 🚧

• La perte de confiance : " Tu m'as trahi... Je te quitte. "

• Une image dégradée : " Laisse tomber, c'est du bla bla pour faire joli. "

• Un impact financier : " S'il n'y a plus personne pour réaliser ce qui est vendu ou s'il n'y a plus personne pour acheter, autant mettre la clé sous la porte. "

  
  

Etape 2 : Véhiculer la culture de votre entreprise

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" Véhiculer la culture, tel l‘architecte, construit les fondations d'une équipe alignée sur les valeurs, prête à édifier l'avenir ensemble. "

Michel-Ange de la Culture d'Entreprise

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MONTRER LE NORD

La communication et la transmission de la culture d'entreprise aident à aligner tous les membres de l'organisation sur les valeurs, la mission et la vision commune.

Cela favorise la cohérence dans les attitudes, les comportements, les objectifs et les décisions.

Lorsque l'entreprise évolue ou traverse des changements, une culture d'entreprise solide peut servir de point d'ancrage. Elle aide les équipes à s'adapter tout en préservant les valeurs fondamentales de l'organisation.

FAIRE COMPRENDRE

Le sens des mots

Expliciter, illustrer, adapter le vocabulaire pour s’assurer que l’essence même de la culture de l’entreprise est claire et sans équivoque.

Adapter la communication à sa cible. Une base souvent négligée.

Les liens avec la stratégie

Donner du sens est primordial pour faire vivre la culture d’entreprise.

Tout le monde n’aura pas contribué à la définition des valeurs et de la culture de l’entreprise, faire le lien entre culture et actions est le moyen de la rendre palpable au quotidien.

Les priorités

Chaque action, interaction, évaluation de performance a un lien direct avec les orientations fixées par la culture de l’entreprise.

C’est la boussole qui sert de référence pour adapter sa manière de travailler et de communiquer en interne et en externe.

METRE EN APPLICATION

Bénéfices

Mettre en oeuvre au quotidien les composantes de la culture d’entreprise

permet de : la rendre vérifiable, intégrer les habitudes dès l’intégration et de la faire vivre dans le temps.

Process

Chaque action du quotidien, chaque procédure est une occasion de consolider les messages.

Comme un mode d’emploi qui permet de se concentrer sur un apprentissage le temps d’en acquérir toutes les subtilités.

Une fois que l’apprentissage est ancré, le cerveau se met en pilotage automatique.

Evaluation

Fixer des indicateurs de performance en lien direct avec les valeurs et la culture d’entreprise.

Une manière de rappeler, renforcer ancrer les priorités partagées avec l’ensemble des équipes et des parties prenantes.

EXEMPLARITÉ

Pas d'exception

Tout le monde sous le même étendard.

Qui veut de la cohérence s’assure qu’il n’y a pas de différence de comportement pour tout ce qui touche aux éléments essentiels de la culture d’entreprise.

Incarnation

La manifestation concrète de cette réalité abstraite.

Chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique en est un représentant en interne ET en externe.

Réciprocité

Le niveau d’exigence est équivalent entre patrons et salariés, client et prestataire.

Le lien hiérarchique ou la relation commerciale ne remet pas en question la mise en oeuvre des composantes de la culture d’entreprise.

🚧 LES RISQUES LIÉS À UNE CULTURE FANTÔME 👻

• Un désalignement : " Faites ce que je dis... pas ce que je fais. "

• Une désengagement : " À quoi bon se donner du mal ... Regardez, dans l'autre département, ils font comme ils veulent. "

• Un impact financier : En 2024, selon l’étude IBET© publiée par Mozart Consulting, le coût annuel moyen du désengagement par collaborateur en France s'élève à 14 840 €. Ce chiffre représente une augmentation par rapport aux années précédentes et traduit un niveau d'engagement qualifié de « désengagement » voire « épuisement » dans certaines entreprises.

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